Elastyczne formy organizacji pracy mają ogromny potencjał przeciwdziałania nierównemu traktowaniu kobiet na rynku pracy i mogą zapewnić im ciągłość pracy zawodowej przy jednoczesnej opiece nad dzieckiem. Nieznajomość rozwiązań prawnych oraz bierny stosunek części pracodawców do elastycznych form współpracy sprawiają, że większość Polek jest niechętna niestandardowym formom zatrudnienia – dowodzą wyniki badań z 2009 r. opracowanych na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich. Tymczasem z elastycznych form zatrudnienia płynie wiele korzyści zarówno dla pracowników jak i dla pracodawców.
Elastyczne formy zatrudnienia w odniesieniu do rodzicielstwa to rozwiązanie bardzo istotne dla kobiet, które najczęściej korzystają z urlopów wychowawczych. Długa przerwa w pracy, związana z koniecznością zapewnienia opieki dziecku, powoduje utratę kontaktu z rynkiem i środowiskiem pracy. W rezultacie dezaktualizują się kwalifikacje zawodowe kobiet i powrót do pracy staje się jeszcze trudniejszy. Jedną z metod ułatwiania kobietom i mężczyznom godzenia obowiązków zawodowych i domowych są elastyczne formy zatrudnienia.
Kodeks pracy przewiduje kilka rozwiązań w tym zakresie. Istotnym ułatwieniem godzenia ról rodzinnych i zawodowych są takie elastyczne formy zatrudnienia, jak telepraca, praca tymczasowa (tzw. leasing pracowników), praca na zastępstwo (na czas określony), praca w domu. Najważniejszym udogodnieniem wydaje się być praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w różnych formach: ½ lub ¾ etatu – rozwiązanie bardzo popularne w krajach Unii Europejskiej, gdzie w czasie niepełnowymiarowym pracuje niemal 18% wszystkich zatrudnionych, a 1/3 tej grupy stanowią kobiety. Taka forma zatrudnienia pozwala dostosować ilość pracy do potrzeb pracownika i preferencji pracodawcy oraz ułatwia kobietom powrót do pracy po urodzeniu dziecka. Podobne możliwości daje dzielenie pracy (job-sharing) między dwóch lub więcej zatrudnionych, które w praktyce zwykle oznacza, że każdy pracownik wykonuje określone obowiązki tylko w niektóre dni tygodnia. Obecnie z tej formy zatrudnienia w większości korzystają kobiety.
Kodeks pracy umożliwia także zatrudnienie w oparciu o kontraktowanie pracy, czyli zastąpienie długoterminowej umowy kontraktem na rzecz wykonania konkretnego projektu. Zawieranie umów cywilnoprawnych (zlecenia i o dzieło) jest korzystne dla pracodawcy z powodu ograniczonego terminu ich trwania oraz ograniczonego zakresu świadczeń pracowniczych, związanych z ubezpieczeniem, urlopem czy świadczeniami socjalnymi. Mniej popularne metody kontraktowania to praca dorywcza, na wezwanie lub na czas określony, a także samozatrudnienie (outsourcing usług), którego główną zaletą dla pracownika jest możliwość świadczenia usług różnym pracodawcom.
Pozytywnym skutkiem ubocznym takich elastycznych form zatrudnienia, poza umożliwieniem godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych, jest ograniczanie bezrobocia.
Niestandardowe formy zatrudnienia – perspektywa kobiet
Polscy pracodawcy dostrzegają problemy, z którymi borykają się czynni zawodowo rodzice na rynku pracy. Na poziomie deklaracji 55-60% firm zapewnia możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin czy robienie przerw na karmienie małego dziecka. Inne elastyczne formy zatrudnienia nie są już tak popularne: możliwość pracy w domu zapewnia 6-16% firm, a przez Internet jedynie 5-13%. Mechanizmy wsparcia rodzicielstwa utożsamia się z udogodnieniami dla kobiet, te jednak wśród najważniejszych postulatów umieszczają uelastycznienie godzin pracy placówek opiekuńczych i dopasowanie ich do godzin pracy rodziców. Kobiety niechętnie godzą się na niestandardowe formy współpracy.
Z badań przeprowadzonych w ramach projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn” wynika, że stabilizacja życiowa w sposób ścisły łączy się ze stałą umową o pracę. Wśród badanych kobiet dominuje przekonanie, że elastyczne formy zatrudnienia wiążą się z brakiem poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa. Wśród największych wad takiej formy pracy wymienia się przede wszystkim brak możliwości korzystania ze zwolnień lekarskich w czasie ciąży i prawa do urlopu macierzyńskiego, a także niestabilność zatrudnienia. Dominuje przekonanie, że w razie potrzeby taki pracownik zwalniany jest w pierwszej kolejności. Ponadto wiedza na temat niestandardowych form współpracy jest na tyle mała, że generuje dodatkowy stres w trudnych zawodowych sytuacjach. Część kobiet utożsamia elastyczną pracę z większą ilością obowiązków przy jednoczesnym niższym wynagrodzeniu, a także odbiera ją jako wypadnięcie ze standardowej ścieżki kariery, pracę bez perspektyw na awans w strukturach firmy i podwyższenie wynagrodzenia.
Powyższe obawy kobiet znajdują swoje potwierdzenie w badaniach nad oceną obecnego miejsca pracy z perspektywy pracobiorców, przeprowadzonych na potrzeby projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn”. Wynika z nich, ze pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych są mniej zadowoleni z pracy w tej samej firmie, choć jednocześnie rzadziej deklarują, że pracodawca stosuje szereg rozwiązań w celu kontroli pracownika i rozliczania go z pracy. Pracownicy zatrudnieni w oparciu o niestandardowe rozwiązania krytyczniej oceniają stosunek pracodawcy do matek z dziećmi oraz jego zainteresowanie sytuacją rodzinną pracobiorcy w przypadku kłopotów z wywiązywaniem się z obowiązków. Dodatkowo nisko oceniają oferowane świadczenia socjalne i częściej obawiają się, że gdy nie będą w stanie sprostać wymaganiom zatrudniającego, ten nie zawaha się ich zwolnić.
Brak zaufania wobec niestandardowych form zatrudnienia wynika z niewielkiego ich zastosowania w praktyce, a także utrwalania stereotypu pracownika doskonałego, który jest dyspozycyjny, efektywny i może pracować w nadgodzinach. W kobietach utrwala się przekonanie, że pracując na podstawie umowy cywilnoprawnej są traktowane jako pracownik niższej kategorii, a ponadto nie są odpowiednio zabezpieczone prawnie na wypadek ciąży lub zwolnienia. Poczucie tymczasowości takiego rozwiązania i braku ochrony prawnej wzmaga oparte na stereotypach przekonanie pracodawców, że elastyczna forma zatrudnienia generuje znacznie więcej kosztów niż korzyści dla firmy. Na zmianę tego trendu może wpłynąć edukacja zarówno pracowników w zakresie ich praw, jak i pracodawców w zakresie korzyści płynących z elastycznych form zatrudnienia. Dobre praktyki, których źródłem są państwa Unii Europejskiej, pokazują, że niestandardowe formy zatrudnienia mają ogromny potencjał aktywizacji osób niepracujących, o ile są dostosowane do potrzeb pracowników – konkluduje dr Elwira Gross-Gołacka, Dyrektor Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.
