Kodeks pracy oferuje szereg rozwiązań, które mają regulować stosunki między pracodawcą i pracownicą będącą w odmiennym stanie. Wiele z tych regulacji nie tylko chroni kobietę spodziewającą się dziecka przed nadmiernym obciążeniem obowiązkami zawodowymi lub zwolnieniem z pracy, ale też umożliwia pracodawcy elastyczne zarządzanie zasobami ludzkimi bez utraty wykwalifikowanej pracownicy, niezależnie od jej okresowej obniżonej dyspozycji. Są także rozwiązania, które pozwalają mężczyznom korzystać z urlopów ojcowskich i wychowawczych – niebagatelnej wagi narzędzie wyrównywania szans na rynku pracy.
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem są szczegółowo określone w rozdziale ósmym Kodeksu pracy, a w zakres tych regulacji wchodzi także szereg uprawnień dla pracownic spodziewających się dziecka.
Wymiar czasu pracy kobiet w ciąży
Istotnym obowiązkiem, z punktu widzenia ciężarnej, jest zmniejszenie czasu pracy, który może wynosić maksymalnie osiem godzin dziennie, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wynagrodzenia za ewentualny czas nieprzepracowany. Pracodawca ma także obowiązek dostosować czas pracy ciężarnej kobiety pracującej w trybie nocnym w taki sposób, aby mogła ona wykonywać swoje obowiązki w trybie dziennym do końca trwania ciąży. Jeśli takie rozwiązania nie są możliwe ze względu na specyfikę zajmowanego przez pracownicę stanowiska lub z punktu widzenia pracodawcy byłyby bezcelowe, jest on zobowiązany do zmiany zakresu wykonywanych przez ciężarną obowiązków. Jednocześnie Kodeks pracy nie precyzuje czy zmiana zakresu obowiązków musi odpowiadać kwalifikacjom pracownicy. Logika podpowiada, że przeniesienie pracownika na inne stanowisko powinno uwzględniać kwalifikacje, jakie dany pracownik oddał wcześniej do dyspozycji pracobiorcy. Nieprecyzyjny zapis w Kodeksie pracy otwiera możliwości niekorzystnej z punktu widzenia spodziewającej się dziecka kobiety interpretacji, zgodnie z którą zamienne stanowisko i zakres obowiązków nie muszą odpowiadać poziomowi wykształcenia czy kwalifikacjom pracownika.
Urlopy i delegacje
W Kodeksie pracy przewidziano urlopy macierzyńskie i ojcowskie, ale też urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowe urlopy macierzyńskie i dodatkowe urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego. Z pozoru takie rozwiązania są korzystne wyłącznie dla pracownic w ciąży, jednak faktycznie umożliwiają pracodawcy regulowanie współpracy z wykwalifikowanym pracownikiem w zależności od stanu, w jakim ten akurat się znajduje. Zgodnie z art. 1832 Kodeksu pracy niezależnie od rodzaju urlopu macierzyńskiego, po jego zakończeniu pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika na zajmowane przez niego stanowisko lub, o ile nie jest to możliwe (np. z powodu likwidacji stanowiska), przenieść na stanowisko równorzędne z uprzednio zajmowanym.
W przypadku braku takich możliwości, pracodawca powinien zaproponować pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego (lub na jego warunkach) stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie na tym stanowisku nie może być niższe od tego, jakie otrzymywałaby taka pracownica przed rozpoczęciem urlopu. Wyjątek stanowią obiektywne przyczyny zmiany wynagrodzenia, do których należy np. obniżenie płac wszystkim pracownikom w danej placówce. Zmiana wysokości wynagrodzenia powinna się dokonać na drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy lub porozumienia z pracownikiem.
Art. 163 § 3 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Zapis ten nie dotyczy wyłącznie kobiet i mogą być nim objęci także mężczyźni pracownicy, którzy wychowują dziecko, korzystając z urlopu ojcowskiego. Dodatkowo pracownicy zatrudnieni w danej placówce przez co najmniej sześć miesięcy mają prawo do wnioskowania o urlop wychowawczy w wymiarze trzech lat w celu sprawowania osobistej opieki nad potomstwem, które nie ukończyło czwartego roku życia.
Po złożeniu przez pracownika stosownego wniosku obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie takiego urlopu, co reguluje zapis zawarty w art. 186 § 1 k.p. Jeśli powyższe warunki spełniają oboje rodzice, mogą korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres nie przekraczający 3 miesięcy.
Bardziej elastyczna i zależna od stosunków między ciężarną pracownicą i pracodawcą jest kwestia podróży służbowych. Obowiązkiem zatrudniającego kobietę w ciąży jest dopilnowanie, by nie była ona delegowana poza swoje stałe miejsce pracy bez uprzedniego wyrażenia na to zgody. Przy tym pod pojęciem „miejsce pracy” można rozumieć nie tylko delegowanie kobiety poza miejscowość, w której jest ona zatrudniona, lecz także delegowanie pracownicy poza stałe miejsce pracy znajdujące się w tej samej miejscowości, ale wymagające dłuższej nieobecności i niedogodnego dojazdu. Warto w tym kontekście pamiętać, że przepis nie definiuje formy, w jakiej kobieta musi wyrazić zgodę na delegację, a także nie precyzuje, czy taka „zgoda” ma charakter jednorazowy i musi być wyrażana każdorazowo czy generalny, obowiązujący przez cały czas trwania odmiennego stanu pracownicy. Wydaje się, że ze względów dowodowych zgoda powinna być udzielana każdorazowo i na piśmie.
A po porodzie?
Prawo reguluje także obowiązki pracodawcy w bardzo ważnym dla pracującej matki i jej dziecka okresie karmienia piersią. Pracodawca bezwzględnie musi udzielić karmiącej pracownicy czasu wolnego na karmienie dziecka w wymiarze dwóch półgodzinnych przerw, które jednocześnie są wliczane w czas pracy. W przypadku karmienia większej ilości dzieci długość każdej z tych przerw zwiększa się do 45 minut. Warto też pamiętać o możliwości łącznego wykorzystania tych przerw, jednak pracodawca ma obowiązek wyrazić na to zgodę dopiero po złożeniu pisemnego wniosku przez pracownicę. Z powyższych praw są wyłączone kobiety zatrudnione w wymiarze czasu pracy krótszym niż cztery godziny dziennie. Pracownicom zatrudnionym w wymiarze nie przekraczającym sześciu godzin dziennie przysługuje jedna przerwa na karmienie.
Karmiąca pracownica, której zakres obowiązków obejmuje prace szczególnie uciążliwe lub potencjalnie szkodliwe dla zdrowia, musi być przez pracodawcę przeniesiona na inne stanowisko pracy. Jeśli nie jest to możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić taką pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny do karmienia dziecka.
